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El trabajo remoto, ese que a partir de la pandemia se ha hecho “popular” y necesario, ha traído consigo la consideración de diversos factores adicionales a la prestación del servicio, bajo la denominación de condiciones laborales. Antes de la situación actual que estamos viviendo, las condiciones laborales implicaban por ejemplo que el empleador otorgue lo necesario para la prestación de la labor (escritorio, computadora, útiles de escritorio, luz, internet, agua, servicios higiénicos EPPs y otros), los cuales han quedado a responsabilidad del trabajador, el que, a partir de desarrollar un trabajo remoto –el que se lleva a cabo en el domicilio del trabajador– ha tenido que asumir el pago en exceso del consumo eléctrico y de la red para el uso de las tecnologías necesarias para la prestación del servicio y cumplimiento del objeto contractual, significando ello que las condiciones pactadas inicialmente se vean modificadas y por ello, la remuneración debería serla también. En el sector público, el Estado a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha indicado que “el trabajador y el empleador podrán acordar la compensación de gastos adicionales derivados del uso de los medios o mecanismos que el primero haya tenido que proporcionar para el desarrollo del trabajo remoto”, lo cual aún no se ve reflejado en el aspecto remunerativo del trabajador estatal. ¿Y en el sector privado que? Si bien el Decreto Supremo Nº 010-2020-TR (norma que desarrolla disposiciones sobre el trabajo remoto), en su artículo 7° sobre la “Compensación de gastos” indica que “Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de trabajo remoto sean proporcionados por el trabajador, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos”, vemos en la realidad que ello no se aplica de modo alguno y ha sido el trabajador el único obligado a asumir las “nuevas condiciones laborales”.
Ello, sumado a que el empleador considera que el trabajador debe estar disponible 24/7 a favor del primero, desconociendo conceptos básicos de la relación laboral como la jornada máxima, horas extras, día de descanso semanal obligatorio, etc., son aspectos que el Ministerio de Trabajo, a través de la SUNAFIL, debe observar y fiscalizar. La pandemia del Covid-19 ha traído grandes cambios en todos los sectores y el laboral seguramente va a ser uno que se vea modificado, quizás de manera permanente en muchos aspectos.
